Empregado pode se recusar ao retorno presencial?

Diante do avanço na vacinação em todo país e a retomada das atividades econômicas, diversas empresas e setores empresariais que dispensaram temporariamente os trabalhadores ou que adotaram o sistema de labor em home office durante a pandemia, estão retornando de forma presencial e, como consequência lógica, dúvidas acabam surgindo tanto para os empregados como para os empregadores.

Se observarmos as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que disciplina a modalidade do teletrabalho, concluímos que é possibilitado ao empregador a determinação da alteração do regime home office para o presencial, devendo ser elaborado o consequente registro da alteração através de aditivo contratual, respeitado ainda o prazo de 15 dias para a transição, limite temporal que sofreu redução durante a vigência de Medidas Provisórias editadas durante a pandemia e que poderá ser ampliado por acordo prévio entre às partes.

Cabe frisar que compete ao empregador conduzir a atividade empresarial e, dessa forma, avaliar e decidir sobre o retorno das atividades de forma presencial ou a permanência do home office, observando para tanto as previsões legais atinentes à espécie e desde que no ambiente de trabalho sejam observadas as medidas de saúde e segurança necessárias para inibir, no atual cenário, o contágio e a propagação da Covid-19.

Caso o ambiente possibilite o retorno das atividades de forma presencial e todas as medidas de saúde e segurança estipuladas pelo Ministério da Saúde sejam observadas pelo empregador, em regra, o empregado de forma geral, não poderá recusar o seu retorno, cabendo inclusive a aplicação de advertência e até mesmo demissão por justa causa.

Todavia, a empresa que determinar o retorno das atividades de forma presencial e não cumprir com as exigências de saúde e segurança estabelecidas pelo Ministério da Saúde atinentes ao Covid-19, poderá ser responsabilizada pelo contágio dos colaboradores, desde que comprovado o nexo entre labor e o contágio do empregado, inclusive pelo fato de o Supremo Tribunal Federal (STF) já ter reconhecido a possibilidade de eventual responsabilidade.

Em conclusão, entendemos que é necessário agir com cautela e analisar toda a situação que envolta a mudança do labor em home office para o presencial e, se por um lado o empregado é obrigado a retornar ao ambiente de trabalho, também é o seu direito laborar em um local salubre, com observâncias das normas e exigências de saúde e segurança para evitar, no atual cenário, a propagação e o contagio da Covid-19, podendo inclusive questionar a alteração e os seus reflexos, pela via judicial.

Fonte: JusBrasil